採用ブランディングとは？進め方・メリット・成功事例を紹介
優秀な人材を獲得し、長期的に活躍してもらうために「採用ブランディング」という手法を取り入れる企業が増加しています。
従来の採用活動では、求人情報サイトなどで「給与」や「待遇」などの条件面のみを提示して応募を待つ手法が一般的でした。
しかし、条件だけを比較される状況では、大手企業や資金力のある競合他社に人材を奪われやすくなります。
したがって、自社独自の魅力やカルチャーを発信し、求職者から「この会社で働きたい」と選ばれる状況を作ることが、現代の採用活動には欠かせません。
それを実現できる手法が、「採用ブランディング」です。
この記事では、採用ブランディングの概要や取り組むべき理由、具体的な進め方から成功事例までを詳しく解説します。
採用難に課題を感じている採用担当者の方は、ぜひ参考にしてください。
目次
採用ブランディングとは
採用ブランディングとは、採用活動において自社の魅力を求職者に認知させ、「働く場としての企業ブランド」を構築する一連の活動を指します。
一般的な企業ブランディングが、「商品やサービスの顧客」に向けたものであるのに対し、採用ブランディングのターゲットは、「未来の従業員となる求職者」です。
- 企業のビジョン
- 社風
- 働きがい
- 社会的な意義
これらを言語化し、一貫したメッセージとして発信し続けることを目的とします。
ブランドイメージが定着すれば、自社に対して、
「社員の教育に力を入れているので、成長できそうな環境だ」
「他の企業にはない面白い取り組みがあって、働くのが楽しそう」
といったことを感じる求職者が増えるでしょう。
採用ブランディングが注目される理由
少子高齢化による労働力人口の減少に伴い、採用市場は、求職者が企業を選ぶ「売り手市場」になっています。
人材の奪い合いが激化していることから、企業側が待っているだけでは応募が集まらない時代となりました。
さらに、現代の求職者は仕事選びの基準として、給与などの待遇面だけでなく、
「自身の価値観と企業文化が合うか」
「社会的な貢献ができるか」
といった定性的な要素も重視するようになっています。
つまり、働くことへの価値観が多様化しているのです。
このような市場の変化に対応し、自社ならではの魅力を的確に届ける手段として、採用ブランディングの重要性が飛躍的に高まりました。
自社のファンを作るための発信を行うことは、優秀な人材を獲得し続ける上で非常に有効だと言えるでしょう。
採用ブランディングに取り組むメリット
採用ブランディングを成功させることができれば、企業は多くのメリットを得ることができます。
ここでは、主なメリットについて紹介していきます。
自社の認知度向上が期待できる
自社の価値観や独自のカルチャーを積極的に発信し続けることで、今まで自社を知らなかった潜在層にも認知してもらうことができます。
求人サイトの条件検索だけでは埋もれてしまう企業であっても、採用サイトやSNSを通じて自社の理念や働き方を届ければ、求職者の目に留まる機会が増えるはずです。
そして、採用サイトやSNS、動画コンテンツなどでの発信内容に魅力があれば、「興味深い会社がある」と認知され、口コミなどで自然に拡散される可能性もあります。
知名度に課題を抱える企業の場合、認知度の向上は強く意識すべきため、採用ブランディングに取り組む価値は大きいでしょう。
採用のミスマッチを減らして離職率を下げられる
採用サイトなどを通じて、事前に「リアルな企業風土」を包み隠さず伝えておくことは、入社後のギャップを最小限に抑える効果があります。
採用ブランディングを通じて、自社の良い面だけでなく、仕事の厳しさや求めるハードルについても発信しておけば、覚悟を持った人材の応募率が高まる可能性が高いです。
結果として、企業と求職者の価値観が一致した状態で選考が進むため、カルチャーフィットの高い採用が実現します。
「思っていた環境と違った」という理由での早期離職を防ぎ、組織全体の定着率を大幅に向上させることができるでしょう。
採用コストを削減して効率的に採用できる
自社の発信に共感し、強い興味を持った求職者が直接応募してくる流れを作ることができれば、外部の採用サービスへの依存度を下げられます。
高額な掲載料がかかる求人媒体や、成果報酬が割高な人材紹介エージェントを利用しなくても、自社の採用サイト経由での母集団形成が可能になるからです。
もちろん、最初からうまくいくわけではありません。
初期段階でのブランド構築には、時間と費用がかかります。
しかし、一度採用ブランディングの仕組みが完成すれば、中長期的な採用単価の削減が期待できます。
無駄なコストを抑えることができれば、浮いた予算を従業員の福利厚生や教育に再投資できる好循環が生まれるでしょう。
既存の従業員のモチベーション向上につながる
企業の魅力が対外的に発信されることは、新規の求職者だけでなく、社内で働く既存の従業員にも良い影響を与えます。
自分たちが働いている環境が「魅力のある職場」として社会に発信され、評価されるのを見ることで、社員は自社に対する誇りを再認識するでしょう。
取材やコンテンツ制作の過程で、改めて会社のビジョンを共有する機会が生まれ、組織全体の一体感も高まります。
採用活動を通じてインナーブランディングが強化され、従業員のエンゲージメントが高まるというメリットも、採用ブランディングにおける大きなメリットです。
採用サイト制作
採用ブランディングに取り組むデメリット
採用ブランディングには多くのメリットがある一方で、注意すべき側面もあります。
実施前に知っておくべき「主なデメリット」を紹介しますので、取り組む前にしっかり把握しておきましょう。
効果が出るまでに時間がかかる
企業のブランド構築は、短期間ではなかなか実現できません。
情報発信を始めてから求職者の間に認知が広がり、実際の応募という成果に結びつくまでには、早くても半年から1年、長ければ数年単位の時間が必要になります。
即効性のある採用手法ではないため、「来月までに欠員を補充したい」といった短期的な課題解決には不向きです。
従業員の積極的な協力がないと失敗しやすい
採用ブランディングは、人事担当者だけで完結できるプロジェクトではありません。
現場のリアルな声や雰囲気を反映し、求職者の心に響くコンテンツを作りましょう。
- 社員インタビューへの対応
- 社員の実名や顔写真の公開
- 仕事風景の撮影
- 部署ごとの理念のすり合わせ
こういった、現場の従業員の積極的な協力がなければ、せっかくコストをかけても失敗に終わるリスクが高まります。
通常業務で忙しい現場からの協力を得るために、採用ブランディングの意義を社内に浸透させ、丁寧にプロセスを踏んでいきましょう。
見せ方を間違えると逆効果になる
求職者によく思われたい一心で、綺麗ごとばかりを並べたり、自社の強みを過剰にアピールしすぎたりすると、逆効果になってしまうかもしれません。
実態とかけ離れた情報発信は、鋭い求職者からすぐに「作られたイメージだ」と疑われ、かえって不信感を抱かれてしまう可能性があります。
仮に「作られた良いイメージ」で採用できたとしても、入社後に「発信していた情報に関する嘘」が露呈すれば、離職リスクへとつながってしまいます。
事実と異なる情報発信は避け、自社の企業ブランドを毀損しないようにしましょう。
採用ブランディングの進め方
採用ブランディングを成功させるためには、焦らず一つひとつのステップを丁寧に積み重ねていくことが一番の近道です。
ここで解説する「正しいステップ」を意識しながら進めることで成功しやすくなるはずですので、ぜひ参考にしてください。
【STEP.1】実施目的を明確にする
まずは、採用ブランディングを行う「目的」を社内で明確に定義します。
「母集団の総数を増やしたい」
「特定のスキルを持つエンジニアを採用したい」
「内定辞退率を下げたい」
このように、様々な意見が飛び交うことがあるかと思いますが、採用ブランディングを実施するゴールを定めなければ、発信すべきメッセージもブレてしまいます。
採用活動において、自社が現在抱えている一番の課題を洗い出し、それを解決するための軸を設定してください。
【STEP.2】自社の状況を詳しく把握する
自社の真の魅力を求職者にアピールするためには、現状について客観的な視点で詳しく分析する必要があります。
分析の際は、「市場・競合・自社」という3つの視点から状況を整理する、「3C分析」などのフレームワークを活用するのが効果的です。
以下、3C分析のイメージです。
経営理念、事業の強み、社風、待遇面などを棚卸しし、企業として求職者に提供できる「自社の本当の価値（バリュー）」を言語化してください。
この際、「自分たちが思っている強み」と「客観的な強み」にズレがないかを確認することが重要です。
【STEP.3】競合を分析する
自社の状況を把握した後は、採用市場におけるライバル企業の動向を徹底的に調査します。
他社との明確な差別化を図るためには、STEP.2で紹介した「3C分析」が有効です。
自社の魅力だけを並べても、ライバル企業が同じようなアピールをしていれば、求職者の印象に残りづらくなります。
人材を奪い合う可能性のある競合他社が、採用サイトや求人媒体でどのようなメッセージを発信しているのかを客観的に洗い出してください。
ライバル企業の強みと弱みを正確に把握し、競合がカバーしきれていない要素を見つけ出せれば、それが武器になります。
【STEP.4】採用ターゲットを決める
これまでの分析結果をもとに、自社に最も必要な人物像を具体的に絞り込みます。
絞り込みの際は、「コミュニケーション能力が高い20代」といった大雑把な設定ではなく、実在する一人の人間を想像できるレベルで「ペルソナ」を作成してください。
ペルソナ設定の具体例は以下の通りです。
| 年齢 | 31歳 |
| 性別 | 男性 |
| 性格 | 完璧主義で、成果物に対する完成度をとことん求めてしまう |
| 趣味 | マンガ収集、アニメ視聴 |
| 学歴 | ●●大学卒業 |
| 家族構成 | 父・母・妹の4人家族 |
| 仕事で抱えている悩み | 前職では裁量が小さいので、もっと裁量の大きな仕事に関わりたい |
| 保有スキル | 新卒でWebエンジニアとして就職し、バックエンドに強い |
このように、採用したいと思っているペルソナを細かく設定することで、採用ブランディングの精度を高めることができます。
【STEP.5】採用コンセプトを設計する
採用したいペルソナが確定したら、そのペルソナに向けて発信する「核となるメッセージ」を決定します。
自社が提供できる強みと、求職者が求めているニーズが重なる部分を抽出し、シンプルで力強い言葉に落とし込んでください。
このコンセプトが、今後のすべての採用活動においてブレないための土台となります。
【STEP.6】情報発信の方法を選定する
設計した採用コンセプトをターゲットに届けるために、最適なメディアを選定します。
すべての情報を集約する「採用サイト」をベースとして構築しつつ、ターゲットの属性に合わせて外部メディアを連携させるのが王道の手法です。
若手層がターゲットであれば、InstagramやTikTokなどのSNS、転職潜在層を狙うならオウンドメディア（ブログ）など、媒体ごとに役割を持たせてください。
情報発信の入り口を複数用意し、最終的に自社の採用サイトへ誘導する導線を設計することが重要です。
【STEP.7】採用ブランディングの効果検証を実施する
採用ブランディングは、一度情報を発信して終わりという性質のものではありません。
施策を開始した後は、以下の要素について定期的にチェックしてください。
- 採用サイトのアクセス数
- SNSのエンゲージメント
- 実際の応募数
- 面接でのマッチング度
目標とする数値に届いていない場合は、発信内容や利用する媒体を見直す必要があります。
改善点を見つけて、PDCAサイクルを根気強く回し続けることで、企業ブランドは少しずつ強化されていきます。
採用ブランディングの成功事例
ここでは、実際に採用ブランディングを成功させ、優秀な人材の獲得につなげている企業の事例を紹介します。
自社の採用ブランディング戦略を練る際の参考にしてください。
日本マクドナルド
引用元：https://www.mcdonalds.co.jp/recruit/staff_recruiting/
日本マクドナルドは、採用ブランドの確立において圧倒的な成功を収めている代表例です。
EVP（従業員への価値提案）を軸とした採用ブランディングを展開し、年齢・性別・国籍などを問わず、多様な人材が活躍できるカルチャーを大々的に発信しています。
動画コンテンツや採用サイトを通じて、仕事を通じた成長や仲間の温かさを視覚的に訴求している点も秀逸です。
誰もが働きやすい環境であることを一貫して伝え続けることで、強固な採用力を維持しています。
サイバーエージェント
引用元：https://www.cyberagent.co.jp/careers/
サイバーエージェントは、「21世紀を代表する会社を創る」という壮大なビジョンとともに、若手が裁量を持って挑戦できる風土を力強く発信しています。
同社のオウンドメディアや公式SNSでは、現場で働く社員のリアルな挑戦や失敗談が包み隠さず公開されているのが特徴です。
こうした現場主導の透明性の高い発信が、成長意欲の高い学生や若手ビジネスパーソンを惹きつけています。
エイベックス
引用元：https://www.i-note.jp/avex/recruit/top.html
エイベックスは、エンターテインメント企業としての独自性を最大限に活かした採用ブランディングを展開しています。
クリエイティビティを刺激する洗練されたオフィス環境や、個性を爆発させて働く社員の姿を前面に押し出しているのが印象的です。
「好き」を仕事にする熱量や、常識に縛られない働き方を伝えることで、同社の文化に強く共鳴する人材をピンポイントで獲得しています。
自社の業界ならではの色を隠さず、むしろ最大の武器として活用している好例と言えるでしょう。
餃子の王将
引用元：https://recruit.ohsho.co.jp/
餃子の王将を展開する株式会社王将フードサービスは、「味の美味しさで世界を変える」という、真っ直ぐなメッセージを採用サイトで掲げています。
店舗で働く従業員の活気ある笑顔や、独自の充実した研修制度、明確なキャリアステップを具体的に公開している点が特徴です。
飲食業界に対して求職者が抱きがちな「過酷労働」という不安を払拭し、長期的な働きやすさをデータと社員の生の声で証明しています。
飲食業界のネガティブなイメージを、ブランドの力でポジティブに変換した素晴らしい事例です。
採用ブランディングを実施する際の注意点
ここでは、採用ブランディングを進める上での「失敗を防ぐための注意点」について紹介していきます。
実態と異なるメッセージを発信しない
求職者からの見栄えを良くしたいという一心で、自社の魅力を「盛った」内容を発信するのは絶対にやめるべきです。
「残業が少ない」と嘘をついたり、形骸化している制度を誇張したりしても、採用のミスマッチにつながってしまうでしょう。
ミスマッチに気付いた従業員は、早期離職しやすいだけでなく、離職後に企業口コミサイトなどで悪評を書き込む可能性もあります。
このようなことが起きれば、採用活動において大きなマイナスとなります。
こうした事態を避けるため、「等身大の自社の状態」を誠実に発信することこそが、信頼される企業ブランドを構築するコツです。
ペルソナは細部まで設定する
採用ターゲットを設定する際、年齢・性別・学歴だけといったざっくりとした要素だけでは、深く刺さるメッセージは作れません。
設定したターゲットが普段どのような情報を収集し、何に悩んでいるのかを理解してこそ、適切な言葉選びが可能となります。
- 趣味
- 家族構成
- 性格
- 得意なこと
- 不得意なこと
- 持っているスキル
- 将来の夢
最低でもこれくらいまで具体化し、実在する一人の人間のようにできるだけ細かくペルソナを作り込んでください。
解像度の高いペルソナ設定が、求職者の感情を動かす強力なキャッチコピーを生み出します。
長期的な計画を立てる
採用ブランディングは、「施策を開始してすぐに結果が出る」という性質のものではありません。
この点を理解していないと、成果を焦るあまり、数ヶ月で「効果がない」と判断して諦めてしまうこともあるでしょう。
そうなると、これまで投じた予算や担当者の労力がすべて無駄になってしまいます。
採用ブランディングは、長期的なスパンで取り組むべき施策です。
担当者のリソースや予算を考慮した上で、数年単位での長期的な計画を立てるようにしてください。
まとめ
採用ブランディングは、自社の魅力を的確に伝え、マッチする人材を獲得するための非常に強力な戦略です。
ただし、認知度の向上や離職率の低下などのメリットがある一方で、成果が出るまでに時間がかかるという側面も理解しておく必要があります。
「自社の現状」と「競合の状況」を深く分析し、具体的なペルソナに向けて一貫したメッセージを発信し続ければ、コストパフォーマンスの良い採用手法となることでしょう。
なお、弊社の採用サイト制作サービス「Creer+（クリーアプラス）」では、企業の強みを引き出し、求職者の心に響く採用ブランディングを土台としたサイト設計をサポートしています。
自社の魅力の発信方法にお悩みの場合は、ぜひお気軽にご相談ください。
採用サイト制作
