ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットは？成功させるコツも解説
「待ちの姿勢」だけでなく、ダイレクトリクルーティングのような、企業側から求職者へ直接アプローチする採用手法を検討している担当者も少なくないでしょう。
しかし、新しい採用手法を取り入れるにあたって、どのようなメリットやデメリットがあるのか不安も感じるはずです。
そこでこの記事では、ダイレクトリクルーティングの基本的な意味から、具体的な進め方、成功させるためのコツまでを詳しく解説します。
自社の採用課題を解決するためのヒントとして役立ててください。
目次
ダイレクトリクルーティングとは
ダイレクトリクルーティングとは、企業側から求職者に対して直接アプローチをおこない、採用につなげる手法のことです。
「ハローワークや求人サイトに募集を出して応募を待つ」
「人材紹介会社（エージェント）からの推薦を待つ」
こうした従来の「待ちの採用」とは、根本的に異なります。
企業自らが求職者のデータベースやSNSを活用し、自社の要件にマッチした人材を探し出して、直接スカウトメッセージを送るのが一般的な流れと言えるでしょう。
企業が主導権を握って自ら動くため、「攻めの採用」となります。
近年、少子高齢化による慢性的な人手不足や、優秀な人材の獲得競争が激化している背景もあり、多くの企業がこの手法に注目するようになりました。
企業の知名度に関係なく、自社の魅力や熱意を候補者へダイレクトに伝えられるため、採用市場において存在感が増している手法です。
ダイレクトリクルーティングのメリット
ダイレクトリクルーティングには、主に以下のようなメリットがあります。
- 欲しい人材を直接探せる
- 採用コストを抑えられる
- 採用ノウハウが社内に蓄積される
- 転職潜在層にもアプローチできる
それぞれ、詳しく解説していきます。
欲しい人材を直接探せる
ダイレクトリクルーティングの最大のメリットは、企業が求める条件に合致した人材を直接探し出せる点にあります。
求人広告を出稿して応募を待つ従来の手法では、自社の要望にマッチした求職者が応募してくるとは限りません。
しかし、企業自らがデータベースを検索する手法であれば、特定のスキルや経験をもつ人材をピンポイントで見つけ出すことが可能となります。
専門性の高いエンジニアや、豊富なマネジメント経験をもつ幹部候補など、採用難易度の高いポジションを募集する際に非常に有効です。
採用のミスマッチを未然に防ぎやすい点も、大きな魅力と言えるでしょう。
採用コストを抑えられる
人材紹介会社（エージェント）を利用する場合と比較して、採用コストを大幅に抑えやすい点も重要なメリットです。
エージェントを経由して採用が決定した場合、入社した人材の年収の30%〜35%程度を成功報酬として支払うのが一般的です。
一方でダイレクトリクルーティングの場合は、システム利用料や月額・年額の定額料金を採用しているサービスが多く、人材紹介会社と比べて採用人数が増えても費用が大きく増えにくい傾向があります。
複数人の採用を計画している企業にとって、採用コストの削減効果は大きいはずです。
採用ノウハウが社内に蓄積される
企業が主体となって採用活動を進めるため、貴重な採用ノウハウが社内に蓄積されていくという利点もあります。
外部のエージェントに採用活動を丸投げしていると、「どのようなスカウト文面が効果的か」「どのような人材が自社に興味をもってくれるのか」といったデータが手元に残りません。
自社でターゲットの選定からメッセージの作成、面談の実施までを行うことで、採用プロセス全体の改善点が見えやすくなります。
転職潜在層にもアプローチできる
今すぐの転職を考えていない「転職潜在層」に対してもアプローチできるのが、攻めの採用ならではの強みです。
優秀な人材は現在の職場で高く評価されており、自ら求人サイトに登録して積極的に転職活動をしていないケースが少なくありません。
そのような人材に対しても、SNSや専用のデータベースを通じて、企業の魅力や特別感のあるスカウトメッセージを直接届けることができます。
「良い条件があれば話を聞いてみたい」という段階の人材と早期に接点をもち、時間をかけて自社への志望度を高めていくことが可能です。
競合他社が接触する前に、優秀な人材を獲得するチャンスが広がります。
ダイレクトリクルーティングのデメリット
メリットが多い一方で、ダイレクトリクルーティングには以下のようなデメリットが存在するので、把握しておきましょう。
- 採用までに時間がかかりやすい
- 担当者の業務負荷が増える
- 採用ノウハウがないうちは成功しづらい
- 欲しい人材が必ず反応してくれるとは限らない
採用までに時間がかかりやすい
求職者へ直接アプローチする手法は、実際に採用が決定するまでに長い時間がかかりやすいという側面があります。
特に、転職を急いでいない潜在層へスカウトを送る場合、すぐに面接や内定へと進むわけではありません。
まずはカジュアルな面談を通じてお互いの理解を深め、時間をかけて関係性を構築していくプロセスが必要となります。
候補者の転職意欲が高まるまで待たなければならないケースもあるため、「来月までにどうしても欠員を補充したい」といった急募の採用には不向きです。
中長期的な視点をもって、計画的に「求めている人材」を獲得する姿勢が重要です。
担当者の業務負荷が増える
採用活動の主導権を企業が握るということは、同時に採用担当者の業務負荷が大きく増大することを意味します。
データベースから条件に合う人材を検索し、一人ひとりの経歴を読み込んで、個別のスカウトメッセージを作成する作業は非常に労力がかかります。
さらに、返信があった候補者との日程調整や、カジュアル面談の実施などもすべて自社で対応しなければなりません。
専任の採用担当者がいなかったり、他の業務と兼任していたりする場合は、業務過多に陥ってしまうリスクが高いです。
採用ノウハウがないうちは成功しづらい
ダイレクトリクルーティングを導入したばかりで、社内に採用ノウハウが蓄積されていない段階では、すぐに成功を収めるのが難しい点もデメリットです。
ターゲットの選定基準が曖昧であったり、スカウトメッセージの内容が定型文のようであったりすると、求職者からの返信は期待できません。
- どのデータベースを利用すべきか
- どのようなタイミングでアプローチすべきか
こういった部分について、効果的な運用方法を手探りで見つけていく必要があります。
結果が出るまでにある程度の試行錯誤が必要となるため、短期的な成果を期待しすぎないようにしてください。
必要に応じて、採用代行（RPO）などの外部サポートを活用するのも一つの手段です。
欲しい人材が必ず反応してくれるとは限らない
企業側がどれだけ熱意を込めてスカウトメッセージを送ったとしても、相手から必ず返信がもらえるとは限りません。
特に、専門的なスキルをもつ優秀な人材は、他社からも多数のスカウトを受け取っている可能性が高いです。
大量のメッセージの中に自社のスカウトが埋もれてしまったり、条件が合わずに見送られたりすることは日常茶飯事となっています。
媒体によって異なるものの、返信率は決して高くなく、多くの候補者にアプローチを続けなければ、採用の母集団を形成できません。
期待通りに反応が得られない時期があっても、根気強く活動を継続する忍耐力が必要です。
ダイレクトリクルーティングに向いている企業の特徴
ダイレクトリクルーティングは、どのような企業に向いているのでしょうか。
ここでは、ダイレクトリクルーティングと相性が良い企業の特徴を紹介していきます。
企業としての知名度が低い
BtoB企業や、設立して間もないスタートアップなど、世間的な知名度が低い企業にとって、ダイレクトリクルーティングは非常に相性の良い手法です。
知名度がない企業が求人広告を出稿しても、有名企業の求人に埋もれてしまい、求職者からの応募を集めるのは容易ではありません。
しかし、企業側から直接アプローチを行えば、知名度に関係なく求職者の目に触れる機会を作ることができます。
特定のスキルや専門性をもった人材を探している
- ITエンジニア
- データサイエンティスト
- 特定の業界経験をもつ管理職
このような、高い専門性をもつ人材を探している企業にも、ダイレクトリクルーティングは適しています。
市場価値の高い専門人材は、転職市場に現れる母数自体が少なく、求人広告を待っているだけではなかなか出会うことができません。
データベースの検索機能を活用すれば、特定のプログラミング言語の経験者や、特定の資格保有者をピンポイントで抽出することが可能です。
求める要件が細かく、特殊なスキルを要するポジションほど、企業自らが探しに行く採用手法が真価を発揮します。
採用コストを削減したいと考えている
採用活動にかかる全体のコストをできるだけ抑えたいと考えている企業にとっても、ダイレクトリクルーティングは有力な選択肢となります。
前述の通り、人材紹介会社を利用して複数人を採用する場合、高額な手数料が発生することも珍しくありません。
しかし、ダイレクトリクルーティングサービスの年間利用料を支払えば、規定の人数までは追加費用なしで採用できるプランが多く存在します。
採用成功時の報酬が発生しないサービスをうまく活用できれば、大幅なコストダウンを実現できるはずです。
ダイレクトリクルーティングの具体的な進め方
この項目では、実際にダイレクトリクルーティングを導入する際の手順をステップ式で具体的に解説していきます。
導入を検討している場合は、ぜひ参考にしてください。
【STEP.1】採用したいペルソナを決める
まずは、どのような人材を採用したいのか、求める人物像（ペルソナ）を明確に定義する作業からスタートします。
必要なスキルや経験年数、マインドセット、価値観などを細かく言語化し、採用に関わるメンバー間で認識をすり合わせておくことが重要です。
ペルソナが曖昧なままスカウトを開始してしまうと、検索条件がブレてしまい、自社に合わない人材にまでアプローチしてしまう恐れがあります。
現場の責任者ともしっかりとコミュニケーションを取り、本当に必要な採用要件をリストアップしてください。
【STEP.2】求職者データベースをもつ事業者と契約する
ターゲットとなるペルソナが定まったら、自社に合った求職者データベースを提供するサービスを選定して契約を結びます。
サービスによって、登録している求職者の年齢層や得意とする職種が大きく異なるため、慎重な見極めが必要です。
代表的なサービスとしては、以下のような媒体が挙げられます。
- ビズリーチ
- doda X
- Wantedly
- YOUTRUST
自社の採用ターゲットが多く登録している媒体を選ぶことが、成功への第一歩となります。
【STEP.3】データベースから求めている人材を探す
契約したシステムのデータベースを利用して、自社が求めている条件に合致する人材を検索していきます。
「キーワード検索」「職種」「経験年数」「希望年収」など、詳細なフィルター機能を駆使して候補者を絞り込んでいきましょう。
検索結果に表示された候補者のプロフィールや職務経歴書を一人ひとり丁寧に読み込み、自社で活躍できそうかを見極めます。
経歴だけでなく、過去の実績や自己PRの内容から、仕事に対する意欲や価値観を推測することも重要なポイントです。
【STEP.4】直接スカウトメッセージを送る
アプローチしたい候補者が決まったら、システムを通じて直接スカウトメッセージを送信します。
この時、すべての候補者に同じ定型文を一斉送信するような対応は絶対に避けるべきです。
相手の職務経歴書に目を通したことを伝え、「あなたの〇〇という経験が自社の事業に必要だ」といった、個別性のあるメッセージを作成してください。
特別感と熱意が伝わる文面を作成することで、返信率を上げることができるでしょう。
【STEP.5】カジュアル面談を実施する
スカウトメッセージに対して候補者から返信があったら、いきなり本格的な採用面接を行うのではなく、まずは「カジュアル面談」を実施します。
お互いの希望条件やビジョンをすり合わせ、相互理解を深めるためのフランクな場を設けることが目的です。
カジュアル面談という形式を取ることで、現時点では転職意欲がそれほど高くない人材でも、気負わずに応じてくれる可能性が高まります。
【STEP.6】選考・面談を実施する
カジュアル面談やメールでのやりとりなどを通じて、双方の希望や認識が一致したら、本格的な選考・面談のプロセスへと進みます。
ここでは、通常の採用活動と同様に、スキルチェックや適性検査、役員面接などを実施し、入社後に活躍できる人材かどうかを最終的に判断します。
スカウト経由の候補者であっても、選考基準を下げる必要はありません。
自社のカルチャーにマッチするかどうかをしっかりと見極めつつ、候補者の疑問や不安を解消するための丁寧な対応を心がけましょう。
【STEP.7】内定・フォローアップ
最終選考を通過した候補者に対して内定を出し、条件提示や入社時期の調整をおこないます。
ただし、内定が決まってもそこで安心せず、入社日を迎えるまでのフォローアップを丁寧に行うことが極めて重要です。
優秀な人材は、他社からも内定を受けている可能性が高く、フォローが不十分だと入社を辞退されてしまうリスクがあります。
定期的な状況確認や、配属予定部署のメンバーとの懇親会などを企画し、入社前の不安や疑問を丁寧に払拭していく取り組みを継続してください。
ダイレクトリクルーティングを成功させるコツ
手間とコストをかけた施策を失敗させないためには、いくつかの重要なポイントを押さえておく必要があります。
ここでは、ダイレクトリクルーティングを成功させるコツについて詳しく解説していきます。
採用ターゲットを明確にする
採用活動の軸となるターゲットを、社内の関係者全員で明確に共有し、言語化しておくことが成功の絶対条件です。
「とにかく優秀な人が欲しい」といった曖昧な基準では、データベース上で誰に声をかければよいのか判断がつきません。
必須要件と歓迎要件を整理し、妥協できるポイントと譲れないポイントの線引きを明確にしておくべきでしょう。
ターゲットの解像度を高めることで、的確な検索が可能となり、スカウトメッセージの精度も飛躍的に向上します。
スカウトメッセージをテンプレート化しない
候補者へ送るスカウトメッセージは、決してテンプレートの使い回しであってはなりません。
優秀な人材は毎日多くのスカウトを受け取っているため、誰にでも当てはまるような定型文は一瞬で見抜かれ、無視されてしまいます。
一人ひとりの経歴や実績に触れ、「なぜ、他でもないあなたに声をかけたのか」を論理的に説明するようにしてください。
スカウト後は対応スピードを意識する
候補者へスカウトを送り、相手から返信やアクションがあった場合は、対応スピードを強く意識してください。
せっかく相手が興味をもってくれたのに、面談の日程調整や質問への返信が何日も遅れてしまっては非常に危険です。
「この会社はそれほど採用に本気ではないのではないか」と不信感を抱かれ、他の企業の選考を優先されてしまう恐れがあります。
採用サイトを充実させる
直接リクルーティングをおこなっても、興味をもった求職者は最終的に必ず自分自身で企業の情報を検索します。
その際、企業の公式情報が集約された「採用サイト」のコンテンツが薄かったり、デザインが古かったりすると、一気に志望度が下がってしまうはずです。
求める人物像や働く環境、社員のリアルな声などを発信する採用サイトを充実させ、企業の魅力を視覚的に伝える準備を整えておくべきでしょう。
なお、株式会社NOBUの採用サイト制作サービス「Creer+（クリーアプラス）」では、求職者の心を動かす高品質な採用サイトの制作から、SEO対策による集客までをトータルでサポートしています。
採用活動の基盤となる採用サイトづくりにお悩みの際は、ぜひお気軽にご相談ください。
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ダイレクトリクルーティングに関するよくある質問
攻めの採用手法であるダイレクトリクルーティングに初めて取り組む際に、担当者が抱きやすい疑問について回答します。
ダイレクトリクルーティングとスカウトの違いは？
ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者に対して主体的に直接アプローチを行う「採用手法の全体像」を指す言葉です。
一方のスカウトは、採用プロセスの中で候補者に対して個別にメッセージを送る「具体的なアクション」そのものを指します。
つまり、スカウトは「ダイレクトリクルーティングという大きな枠組みの中のひとつ」です。
厳密な定義の違いを気にする必要はあまりありませんが、採用活動のプロセスとして理解しておくとよいでしょう。
ダイレクトリクルーティングとヘッドハンティングの違いは？
ダイレクトリクルーティングは、自社の採用担当者が直接データベースを検索し、候補者に声をかける手法です。
対するヘッドハンティングは、外部の専門業者に依頼して、特定の条件に見合う優秀な人材を探し出して引き抜いてもらう手法を指します。
ヘッドハンティングは、競合他社の役員層など、極めて高い専門性をもつ人材を一本釣りする際に使われるケースが多いです。
外部に委託するか、自社で手を動かすかという点で、費用構造や運用体制が根本的に異なります。
ダイレクトリクルーティングを行う際に便利な媒体は？
ダイレクトリクルーティングの際に利用する媒体は、採用したい職種やターゲットの年齢層によって、どこが適切なのかが異なります。
ハイクラス層を求めるならビズリーチ、カルチャーフィットを重視するならWantedly、といったように、目的に合わせて媒体を選ぶとよいでしょう。
SNSを使ったダイレクトリクルーティングも有効か？
専用のデータベースサービスを利用するだけでなく、X（旧Twitter）やLinkedInなどのSNSを使ったリクルーティングも非常に有効な手法です。
SNSを活用すれば、サービスに登録していない潜在層にもアプローチでき、システム利用料もかかりません。
ただし、企業の公式アカウントとして適切なコミュニケーションを取らなければならないため、SNSの運用リテラシーが求められる点には注意が必要です。
まとめ
ダイレクトリクルーティングは、企業が主体となって理想の人材へ直接アプローチできる強力な採用手法です。
採用コストの削減や社内へのノウハウ蓄積など多くのメリットがある一方で、担当者の業務負荷が増大し、長期的な取り組みが必要になるといったデメリットも存在します。
成功のポイントは、明確なターゲット設定と、定型文ではない心のこもったスカウトメッセージの作成、そして迅速な対応体制の構築です。
自社の課題に合わせて適切な媒体を選び、粘り強くアプローチを継続していきましょう。
また、求職者の志望度を高めるためには、企業の魅力が伝わる採用サイトの存在が欠かせません。
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