介護の人材不足を解消する対策法8選！原因や具体的な取り組み事例も紹介
介護業界では、人材不足が長年にわたって大きな課題となっています。
高齢化によって介護サービスを必要とする人が増えている一方、働き手となる人口は減少しているからです。
介護の人材不足を解消するには、求人を増やすだけでは十分ではありません。
給与・待遇の改善、働きやすい環境づくり、人材育成、採用チャネルの拡大、ICT・介護ロボットの導入などを組み合わせ、採用と定着の両面から対策を進める必要があります。
本記事では、介護業界における人材不足の現状や原因を整理したうえで、介護事業所が取り組むべき8つの対策法を解説します。
実際に人材確保や定着に取り組んだ介護事業所の事例も紹介しますので、ぜひ参考にしてください。
介護の人材不足の現状
介護業界の人材不足は、単なるイメージではなく、国も継続的な対策を進めている重要な政策課題です。
まずは、厚生労働省が公表している最新データから現状を確認していきましょう。
厚生労働省の試算では2040年度に介護職員272万人が必要
厚生労働省が公表した「第9期介護保険事業計画に基づく介護職員の必要数」では、2040年度に約272万人の介護職員が必要になると推計されています。
参考：第9期介護保険事業計画に基づく介護職員の必要数について | 厚生労働省
基準となる2022年度の介護職員数は約215万人であり、単純に比較すると約57万人を追加で確保しなければなりません。
介護需要の拡大に対応するには、新たな人材を継続的に採用するだけでなく、すでに働いている職員の離職を防ぐ取り組みも必要です。
さらに、生産年齢人口そのものが減少していくため、介護業界だけで57万人規模の働き手を増やすことは簡単ではありません。
「人を増やす対策」と「少ない人数でも業務を回せる仕組みづくり」を同時に進める必要があるでしょう。
介護職員数は伸び悩んでいる
将来的に必要な介護職員数が大幅に増えているにもかからわず、実際に働いている人数は伸び悩んでいます。
厚生労働省によると、2024年10月1日時点における介護職員数は2,126,227人でした。
前年から増えた人数はわずか487人にとどまっています。
参考：介護職員数の推移の更新（令和6年分）について | 厚生労働省
一時的な増減だけで将来を判断することはできませんが、2040年度に約272万人が必要とされている状況を考えれば、現在のペースで十分とは言えないでしょう。
国も、処遇改善や研修受講支援、ICTによる生産性向上、介護職の魅力発信、外国人介護人材の受け入れなどを総合的に進めています。
介護事業所側でも、国の施策を待つだけではなく、自社で実行できる人材確保策を進めていく必要があります。
特に訪問介護は人材不足が深刻
介護サービスの中でも、特に人材確保が難しいとされているのが訪問介護です。
厚生労働省は、訪問介護における人材確保の難しさについて、以下のように説明しています。
訪問介護については、小規模な事業所が多く、ヘルパーも高齢化していることや、原則としてヘルパー１人で利用者の自宅を訪問するサービス形態であることなどから、有効求人倍率も高く、介護人材の中でも特に人材確保の課題が大きい状況です。
引用元：訪問介護の提供体制の確保 | 厚生労働省
訪問介護員が不足すれば、新たな利用申し込みがあっても十分なサービス提供体制を整えられない可能性があります。
同行支援による新人ヘルパーの育成、常勤化、処遇改善などを進め、訪問介護ならではの採用・定着策を講じることが重要です。
介護で人材不足が起きる原因
介護業界の人材不足には、人口構造の変化だけでなく、採用市場や職場環境など複数の原因があります。
人材不足対策を成功させるには、まず「なぜ人が足りないのか」を正しく把握することが重要です。
高齢化と働き手の減少
介護人材不足の根本には、「介護を必要とする人が増えているのに、介護を担う働き手が減っている」という人口構造上の問題があります。
高齢化が進めば、認知症や医療・介護の複合的なニーズを抱える人も増え、介護サービスへの需要はさらに高まります。
しかし、少子化によって生産年齢人口は減少していくため、介護業界だけでなく、日本全体で働き手を取り合う状況が続くでしょう。
特に2040年に向けては、85歳以上の高齢者や認知症高齢者などが増加する一方、サービスを支える現役世代の減少が大きな課題となります。
介護職の採用競争が激しい
介護分野は、他業界と比較して有効求人倍率が高い水準にあり、求職者よりも求人数の方が多い状態が続いています。
「求人を出せば応募が来る」という前提では、人材を確保することは難しいでしょう。
給与や労働条件、職場の魅力などで差別化ができていない事業所は、求人への応募を集めにくくなる傾向があります。
近隣の介護事業所だけでなく、飲食・小売・物流など他業界との競争も意識しながら、「なぜ自社を選ぶ価値があるのか」を明確に打ち出さなければ、人は集まりません。
給与・待遇に課題がある
給与や待遇面での課題が、人材確保のハードルになっているケースも見受けられます。
国による処遇改善加算の拡充などにより、介護職員の賃金は上昇傾向にあるものの、他産業との人材獲得競争においては、さらに条件を見直す必要があるでしょう。
夜勤や身体介助といった業務内容に対して、資格や経験に応じた適正な評価が用意されているかどうかが問われます。
住宅手当や扶養手当などの福利厚生を含め、事業所ごとの待遇設計が採用力に影響します。
職員にかかる心身の負担が大きい
介護職は、身体面と精神面の両方に負担がかかりやすい仕事です。
例えば、介護職には次のような業務や状況があります。
- ベッドや車椅子への移乗介助
- 入浴介助や排泄介助
- 夜勤や不規則な勤務
- 認知症の利用者への対応
- 利用者や家族とのコミュニケーション
- 利用者・家族からのハラスメントへの対応
移乗や入浴などを人力だけに頼れば、腰や膝への負担が蓄積します。
また、人手不足によって休憩を取りにくくなれば、身体的な疲労だけでなく精神的な余裕も失われるでしょう。
職員の負担を職員自身の努力で解決しようとせず、事業所全体で負担を軽減する仕組みを考えるべきです。
職場環境に課題がある
人材不足を解消するには、給与だけでなく、職員が安心して働き続けられる職場環境を整える必要があります。
介護現場では、人間関係、休暇の取りやすさ、上司との関係、悩みを相談できる環境、人事評価など、日々の働きやすさも定着を左右します。
厚生労働省の「労働経済の分析」では、介護事業所の人手不足緩和に効果がある取り組みとして、平均的な水準以上の賃金や定期的な賞与に加えて、「相談体制の整備」「ICT機器の整備」などが挙げられています。
また、人手不足の事業所では、採用しても離職によって人数が減り、結果として不足を解消できていない可能性も指摘されています。
介護職の魅力が伝わりにくい
介護職には「体力的にきつい」「夜勤が大変」といったイメージが先行しやすく、仕事のやりがいや各事業所の働きやすさが十分に伝わっていないケースがあります。
実際には、ICT化によって業務負担を軽減している事業所や、資格取得支援、柔軟な勤務制度、充実した福利厚生などを整えている職場も少なくありません。
魅力的な制度があっても、求職者に知られなければ採用にはつながらないでしょう。
そこで重要になるのが、採用サイトです。
採用サイトで、職員インタビューや1日の仕事内容、給与・各種手当、休日や福利厚生、研修・資格取得支援などについて具体的に発信することで、自社の魅力を存分に伝えることができます。
採用サイトを、単なる求人ページとして考えるのではなく、「働く前の不安を解消し、自社の魅力を伝える場所」として活用することが重要です。
なお、株式会社NOBUの介護業界専門採用サイト制作サービス「Creer+for介護」では、社員インタビューや職場紹介などのコンテンツ企画から、求人検索を意識したサイト設計まで一貫して支援しています。
採用サイト制作にお悩みの場合は、お気軽にご相談ください。
介護の人材不足対策8選
介護人材不足は、一つの対策だけで解決できる問題ではありません。
採用力を高める施策と、入職した人材が長く働ける環境づくり、さらに業務効率化まで並行して進めることが重要です。
以下のコンテンツで、詳しく解説していきます。
1.給与・待遇を改善する
介護職員から選ばれる事業所を目指す上で、給与・待遇の改善は基本となる対策です。
国も「介護職員等処遇改善加算」を通じて、介護分野の賃上げを進めています。
直近の制度改定では、処遇改善加算がさらに拡充され、介護職員だけでなく幅広い介護従事者を対象とした賃上げ措置が設けられました。
生産性向上や事業者間の協働化に取り組む事業所には、上乗せ措置も用意されています。
国の制度を最大限活用しながら、基本給、資格手当、夜勤手当、賞与などが、地域の競合施設と比べて著しく低くなっていないか確認してください。
さらに、年間休日、有給休暇の取得環境、育児・介護との両立支援なども含めて待遇を見直すことが大切です。
2.働きやすい職場をつくる
採用した職員に長く働いてもらうためには、日々の働きやすさを改善することも重要です。
例えば、人間関係や上司とのコミュニケーションに問題がある場合、定期面談や相談窓口を設ける方法が有効です。
希望休が取りにくい職場であれば、人員配置やシフト作成方法から見直さなければなりません。
ほかにも、
- 残業時間を削減する
- 有給休暇を取得しやすくする
- 職員から意見を集める仕組みをつくる
- 育児・介護と両立できる勤務制度を整える
- ハラスメント相談窓口を設置する
- ICTや介護機器で業務負担を減らす
などが考えられます。
職員が辞めてから理由を推測するのではなく、定期的な面談やアンケートを通じて不満を早期に把握することが重要でしょう。
3.教育・キャリアを支援する
人材不足が深刻な事業所ほど、経験者だけを採用するのではなく、「採用した人材を育てられる仕組み」を整えることを意識してください。
新人研修やOJTの内容を標準化し、指導する職員によって教え方が大きく変わらない体制をつくりましょう。
さらに、初任者研修、実務者研修、介護福祉士などの資格取得費用を補助したり、研修へ参加しやすい勤務体制を整えたりする方法もあります。
入職後のキャリアについても、
「一般介護職からリーダーを目指す」
「介護技術の専門性を高める」
「主任や管理職へ進む」
といった複数のキャリアパスを示すと、将来像を描きやすくなるでしょう。
4.採用チャネルを増やす
求人媒体だけに採用を依存している場合は、求職者との接点そのものを増やしてください。
介護人材を募集できる採用チャネルには、主に以下のようなものがあります。
| 採用チャネル | 主な特徴 |
| 求人媒体 | 介護職を探している求職者へ直接アプローチしやすい |
| ハローワーク | 無料で求人を掲載でき、地域人材へ届きやすい |
| 求人検索エンジン | 幅広い求職者との接点をつくりやすい |
| 人材紹介会社 | 条件に合う人材を紹介してもらいやすい |
| SNS | 職場の日常や雰囲気を継続的に発信できる |
| リファラル採用 | 既存職員から知人を紹介してもらえる |
| 採用サイト | 情報量の制限を受けず、自社の魅力を詳しく伝えられる |
採用チャネルによって、出会える人材は異なります。
一つの媒体で反応が悪いからといって、「採用できない」と判断する必要はありません。
複数のチャネルを組み合わせ、応募数や採用単価などを比較しながら自社に合う方法を見つけましょう。
5.採用サイトを作り込んで魅力を伝える
複数の採用チャネルを活用するほど、情報の受け皿となる自社採用サイトの重要性も高まります。
求人媒体やハローワークでは掲載できる情報量や表現に制限があり、「実際にどのような人が働いているのか」「職場はどんな雰囲気なのか」まで十分に伝えることは難しいでしょう。
採用サイトなら、求職者が応募を判断するために必要な情報を自社の裁量で詳しく掲載できます。
求職者がどの採用チャネルで求人を発見した場合でも、企業名や施設名を検索された際に十分な情報を確認できる状態を整えておきましょう。
なお、株式会社NOBUの介護業界専門採用サイト制作サービス「Creer+for介護」は、採用ターゲットの整理から社員インタビュー、写真・動画、SEOなど、採用サイトに関する制作・運用の実績が豊富です。
採用サイト制作でお悩みの場合は、ぜひお気軽にご相談ください。
6.未経験者・シニアを採用する
介護福祉士や経験者だけに募集条件を限定すると、採用できる人材の母数が小さくなります。
業務内容を整理したうえで、未経験者やシニア層まで採用対象を広げることも検討してください。
厚生労働省では、介護未経験者の参入を促すため「介護に関する入門的研修」を推進しています。
介護について知る機会をつくり、働き始める際の不安を軽減することが目的です。
また、すべての業務を介護福祉士が担当する必要はありません。
清掃、ベッドメイク、配膳、備品補充などの間接業務を「介護助手」へ分担すれば、資格を持つ介護職員が専門性の高い業務へ集中しやすくなります。
未経験者を採用する場合は、研修やOJT、資格取得支援まで整え、「採用してから育てる」という視点をもつことが重要です。
7.外国人介護人材を採用する
外国人介護人材も、介護業界の担い手を増やすための重要な選択肢です。
ただし、「外国人を採用できれば人材不足が解決する」と単純に考えるのではなく、入職後の教育や生活まで含めた定着支援を行う必要があります。
例えば、
- 日本語学習を支援する
- 介護現場で使う専門用語を教える
- 住居の確保をサポートする
- 行政手続きや生活ルールを説明する
- 宗教・文化の違いを既存職員にも共有する
- 相談担当者を決める
などの体制を整えましょう。
外国人採用を短期的な人員確保として考えず、「長く働いてもらうために何が必要か」という視点で受け入れ環境を構築してください。
8.ICT・介護ロボットを活用する
人材を増やすだけでなく、今いるスタッフの業務負担を減らすというアプローチも並行して進めるべきです。
見守りセンサーやインカム、記録用のタブレット端末などのICT機器を導入することで、業務効率化が図れるでしょう。
また、移乗をサポートする介護ロボットの活用は、職員の身体的負担を軽減する効果が期待されます。
介護の人材不足対策の進め方
人材不足の対策を手当たり次第に実施するより、自社の人材不足がどこで発生しているのかを把握し、優先順位を決めることが重要です。
介護事業所が、人材不足対策を進める際の基本的な考え方を紹介します。
人材不足の原因を把握する
まずは、自社の人材不足がどの段階で起きているのかを把握することから始めましょう。
「応募そのものが来ない」
「面接後に辞退される」
「採用してもすぐ辞める」
「ベテランが辞める」
など、事業所によって抱える課題は異なります。
応募が来ないのであれば、採用条件やサイトの見直しが必要であり、すぐ辞めるのであれば、教育体制の改善が求められます。
原因を特定することで、講じるべき対策の方向性が見えてくるはずです。
採用よりも定着対策を先に進める
人材不足になると、すぐに求人広告を増やしたくなりますが、職場に大きな問題がある場合は定着対策を先に進める必要があります。
毎月新しい人材を採用できても、同じ人数が退職していれば職員数は増えません。
退職者へのヒアリングや職員アンケートを通じて、
- 給与・待遇
- 人間関係
- 業務量
- 休暇
- 教育
- 評価制度
- 管理職との関係
こういった点に課題がないかを確認しましょう。
既存職員が長く働ける職場へ改善してから採用を強化すれば、新たに入職した人材も定着しやすくなります。
「採用」と「業務効率化」を並行する
将来的な人口減少を考えると、採用活動だけで介護人材不足へ対応し続けるのは難しくなります。
そこで重要になるのが、
「働く人を増やす」
「1人当たりの負担を減らす」
という二つの対策を同時に進めることです。
例えば、新しい介護職員を何人も採用するだけでなく、ICTによって記録業務を短縮したり、介護助手へ間接業務を分担したりすれば、既存職員が直接介護へ使える時間も増やせます。
「何人採用するか」だけを人材不足対策の目標にせず、職員が本来取り組むべき介護業務へ集中できる体制づくりまで進めてください。
介護事業所における人材不足対策の取り組み事例
「介護労働安定センター」では、介護事業所が実際に行った雇用管理改善の事例を公開しています。
人材不足や定着に課題を抱えていた事業所が、どのような施策を実施したのか見ていきましょう。
人事評価と働き方改革で定着率を高めた事例
こちらは、採用した職員が1年以内に退職するケースが多かった特別養護老人ホームの取り組みです。
事業所では、人事評価制度を導入し、評価結果を昇給や昇格へ反映する仕組みを構築しました。
さらに、資格手当の拡充、業務時間外の会議・研修の撤廃、年間休日数の増加、長期連休の取得推奨など、働き方そのものも見直しています。
結果として、採用職員の1年以内の退職率は、以前の50％から直近3年間では0％まで低下しました。
残業時間も月平均8.25時間から4.74時間へ減少しています。
単に採用数を増やすのではなく、評価・待遇・休暇・職員とのコミュニケーションをまとめて改善した点が参考になる事例です。
【参考事例】介護労働安定センター「事例No.0686」
外国人介護人材の定着を支援した事例
外国人介護人材が、安心して働ける環境づくりに取り組んだ事例です。
施設では、外国人職員を迎える前に、母国の文化や宗教について既存職員が学ぶ勉強会を実施しました。
来日後には、買い物やごみの出し方など生活面まで支援しています。
さらに、仕事と生活それぞれに相談担当者を設け、困ったときに気軽に相談できる環境も整備し、PCには、母国語から日本語へ変換できるアプリも導入しています。
外国人介護人材の採用では、求人を出して入職してもらうところをゴールにしてはいけません。
文化や言葉、生活面まで含めた受け入れ体制を整え、お互いに理解しながら働ける環境をつくることが定着を支えるポイントです。
【参考事例】介護労働安定センター「事例No.0621」
ICT・介護ロボットで職員の負担を減らした事例
介護ロボットやICTを含めた、幅広い職場改善をおこなっている事例です。
腰痛予防を目的とした移乗ロボットのほか、コミュニケーションロボットやセンサーベッドを導入しています。
また、会議記録の作成にはタブレットを活用し、雑務を担当する介護助手も採用しています。
同時に、プリセプター制度による新人教育や職員面談、キャリアパスと賃金の連動、特別休暇なども整備しました。
結果として、直近で公表されている年度の離職率は5.5％となっています。
【参考事例】介護労働安定センター「事例No.0637」
ICTだけを導入するのではなく、「身体的な負担」「事務作業」「教育」「福利厚生」といった複数の課題をまとめて改善した点が参考になるでしょう。
業務分担とキャリア制度で人材確保を進めた事例
職員の定着と、新たな人材確保を目的として、業務分担やキャリア制度を見直した事例です。
施設では、生活援助業務の一部を担当する「ケアアシスタント」「ライフアシスタント」を導入しました。
無資格者やシニアなどにも働く機会を広げながら、介護職員が専門的な業務へ集中できる体制を整えています。
また、キャリアを5段階に分け、求められる能力や昇給との関係を明確化し、新人には、マンツーマンで指導するプリセプター制度も設けました。
取り組み開始前は正職員の平均勤続年数が5年未満でしたが、事例公開時には8年10か月まで伸びています。
「介護職員を増やす」だけではなく、業務を分けて新たな人材層を取り込み、既存職員の定着まで進めた好例と言えるでしょう。
【参考事例】介護労働安定センター「事例No.0650」
介護の人材不足に関するよくある質問
最後に、介護業界の人材不足についてよくある疑問へ簡潔に回答します。
介護業界はなぜ人材不足？
介護を必要とする高齢者が増える一方、生産年齢人口が減少していることが大きな原因です。
加えて、激しい採用競争、給与・待遇、職員の心身の負担、職場環境など、複数の要因が人材確保を難しくしています。
介護人材不足はいつまで続きますか？
少なくとも2040年に向けて、介護人材の確保は重要な課題となります。
厚生労働省は、2040年度に約272万人の介護職員が必要になると推計しており、中長期的な人材確保策が求められています。
介護の人手不足は嘘ですか？
介護業界全体として、人材確保が重要な課題であることは事実です。
ただし、人手不足の程度には地域やサービス種別、事業所によって差があります。
特に訪問介護は、厚生労働省も人材確保の課題が大きい分野としています。
外国人材で人材不足は解消できますか？
外国人材は重要な選択肢ですが、外国人採用だけですべての人材不足を解消できるわけではありません。
日本語教育や介護技術の習得、生活支援、相談体制などを整え、採用後の定着まで支援することが重要です。
介護施設がすぐできる対策はありますか？
求人内容の見直し、離職理由の分析、採用チャネルの追加、職員面談、採用サイトの改善などは比較的着手しやすい対策です。
特に採用サイトは、給与や福利厚生、職員の声、職場環境などを自由に発信できるため、情報が不足している事業所は優先的に見直すとよいでしょう。
介護職向けの採用サイト制作なら株式会社NOBUがおすすめ
人材不足を解消するための対策として、自社の魅力を正しく伝え、ミスマッチを防ぐ採用サイトの存在は大きな役割を果たします。
しかし、現場の業務と並行して、求職者に適したコンテンツを自社で企画・制作するのは難しいことも多いでしょう。
採用に関するWeb制作でお悩みの場合は、ぜひお気軽に株式会社NOBUの介護業界専門採用サイト制作サービス「Creer+for介護」へご相談ください。
採用サイトに必要な企画・設計・コンテンツ制作から、公開後を見据えた運用まで一貫して支援いたします。
まとめ
介護業界の人材不足を解消するには、採用数を増やすだけでは十分ではありません。
給与・待遇や職場環境の改善、人材育成、採用チャネルの拡大、未経験者・外国人材の採用、ICTによる業務効率化など、複数の対策を並行して進めることが重要です。
また、採用した人材が長く働ける環境を整え、自社の魅力を求職者へ正しく伝える取り組みも欠かせません。
株式会社NOBUの介護業界専門採用サイト制作サービス「Creer+for介護」では、職員の声や職場の雰囲気、研修制度、福利厚生など、求人票だけでは伝えにくい魅力を発信できる採用サイトを制作しています。
施設の強みや取り組みを丁寧にヒアリングし、求職者にとってわかりやすい採用サイトの構築をご支援いたしますので、介護職の採用を強化したい場合は、ぜひCreer+for介護へご相談ください。
